HR注意！这3个因素会影响你的录用决策

HR注意！这3个因素会影响你的录用决策

工作面试注意事项,面试提问问题大全,各位面试官好英文　　不同的工作对从业者的要求不同，这直接影响着录用过程的繁简度，同样也影响到录用决策，相对招聘一名保洁工人，在公司一般行政经理或者主管就可以决定，同时面试也只需要一次，最多不超过两次 而相对招聘一个高端的市场总监，录用决策则会慎重得多

　　在许多企业中，录用一般是由人力资源部和业务部门一同做出决定 随着企业中职位越来越复杂、企业规模不断地扩大，随着经理和主管受到的训练越来越多，在企业中，部门经理对录用决策所负的责任也越来越大

　　在录用决策时输入的资料越多，相对决策就会更容易；随着各种测评方法的逐渐被广泛使用，录用决策者可以从各个角度来评估求职者是否符合职位要求，这些都直接影响着录用决策的速度和质量

　　经验提示：最好是选择一个能完成工作任务80％的应聘者，这样的雇员常常会在岗位上待更长时间，而且有更好的工作动机和更大的工作动力

　　在选择优秀的人与合适人之间，更应该倾向于最合适的，因此在设定录用标准时不能因为候选人的原因而调整过高。

　　在备选人的名单中，一定要注明录用这些人的优先次序。首先考虑最合适的人，如果这个人符合各种录用条件，那么就录用他；如果他不符合录用条件，就考虑处在第二位的人选，依次类推。

　　在末核实求职者的证明材料前，大部分招聘者都不会作出聘用决定。尽管招聘者在招聘、筛选和面试技巧方面都经过了很好的训练，但不论是哪种级别的招聘，如果没有更仔细地考核所选定的求职者的背景材料，招聘者不会心安理得地给对方一份工作。考核对方的背景通常意味着与其前任老板交谈或向其索要书面材料并对求职者的学历证书进行核实。

　　评估完成后，就可以按照职位类别对候选人进行排序了，对候选人排序注意事项：

　　根据排序结果，综合各方面因素，一般由部门负责人和人力资源部共同提出拟录用意见。

　　在列出拟录用人员名单时，除确定拟录取名单外，最好还要列出备份人选，方便在第一候选人不能来公司时有候补人员跟进。

　　基本上，企业的兴趣在于每位应聘者现在能做些什么以及愿意做什么。在收集信息的基础上，对应聘者的评价多集中于两个因素上，“能做”的因素包括知识和技能以及获得新的知识和技能的能力；“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个人品质。对在工作中获取良好业绩而言，这两个因素都是必需的。一个能做的但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。

　　掌握薪酬谈判技巧，人力资源部与待录取员工就有关薪酬问题进行交流，提出公司意见，听取员工要求，综合双方意见，达成统一后确定新员工的试用期、转正后薪水。

　　① 根据公司薪酬策略以及对应聘人员的面试甄选结果，应和用人部门一道确认待录取员工的薪酬。根据市场价格及对求职者的专业、经验面试评估结果，确定求职者的过去薪酬大致区间；

　　② 根据本公司薪酬政策、部门用人需求特点确定能够给予新员工的最高线和最低线；

　　对于一个职位来说，薪酬往往是一个范围，根据候选人的胜任力水平决定具体的薪酬水平处在这个范围内的什么档次。

　　实例：在某公司中一个客户经理的薪酬范围在5000—8 000元之间，而候选人的胜任力水平可以用5个等级来衡量：

　　E等，在某些胜任力上有明显不足，但可以通过未来的培训与锻炼得到发展，迫于补充职位空缺的需要可以录用。

　　于是，在决定一个被录用的候选人的薪酬水平时就可以将其胜任力水平与薪酬水平对应起来。

　　对待录取员工评定后，结合公司薪酬策略和指标，人力资源部对候选人薪酬水平提出初步意见，并与业务部门达成统一。

　　了解候选人原来的薪酬水平有利于我们作出一个正确的判断，对于候选人的期望值，大部分人离开原来工作岗位都会或多或少对现有薪酬不满，这里面要搞清楚候选人过去的薪酬结构、标准、发放方式等，还要明确每个月实际发放的数额，通过验证获得候选人有关过去薪酬的第一手信息。

　　有些公司喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。公布出自己底牌后，一方面在与候选人进行薪酬谈判时处于劣势，同时也向候选人公布了公司的薪酬范围，不利于公司薪酬制度保密。

　　建议采取折衷的做法，保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

　　薪酬谈判前，要确认后候选人的原来工薪酬数、面试测评结果等，同时与业务部门沟通确认好公司可以提供的薪酬待遇；不能做无准备的谈判，因为只要薪酬数一旦从面试者口中说出，除了正常谈判导致的浮动外，随便的更改薪酬基数会给候选人以不好的印象。

　　如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高薪酬，这段差距便是谈判的空间；如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高薪酬，招聘者必须把说服的重点放在职位的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。

　　如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高薪酬很多，招聘者应该立刻诚实地告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实地告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

　　经验提示：每个公司在自己的“薪酬福利包”中采取的策略是不同的，有的公司比较注重现金的薪资部分，而有的公司则比较注重多样化的福利方面。这些情况都应该在招聘录用时与候选人进行清楚地沟通，特别要强调自己公司的一些独特的吸引人的薪酬福利政策。